Kurumsal şirketlerde oryantalizim

1999 yılında Audi firması " Audi ' de asla bulamayacağınız aksesuarlar" adıyla bir reklam kampanyası başlatmıştı. Reklamda yüzü gözükmeyen bir şöförün çeşitli fotoğrafları vardı. Bir fotoğrafta vites kolunda ki tespih, birinde gaz pedalının üstünde ayakkabısının arkasına basmış beyaz çoraplı bir ayak, sonuncusunda da bir -parça fanteziye kaçılmış olarak- üst düğmeleri açık bir gömleğin arasından gözüken, arka planda ki göğüs kıllarının üzerinde bir madalyon!

Reklam hedef kitlesini tam kalbinden vururken rakiplerinde endişe yarattı ve kamuoyunda da çok tartışma yarattı. Ahlaki yönden tutarsız olduğu iddaları gündeme yerleşti. Sonuç ne olursa olsun marka 1999'de başlattığı zeki kampanyayla Türkiye pazarını sağlam bir giriş yaptı ve 2005 sonu itibarıyla toplam satışlarında lüks otomobiller sınıfında birinci sıraya yerleşti.

Reklamın başarısı neydi peki? Maddi şartlarımız ne kadar gelişirse gelişsin oryantal zihniyetimizden kopamayan hatta mümkün olduğunca kopmamayı tercih eden bir milletiz. Oryantal olmak için illaki o aksesuarları kullanmaya gerek yok oysa.

İki yol ayrımında kalmak herzaman kötüdür. İki yoldan birisini seçemeyip ikisi arasında gidip gelmek ise daha da kötüdür. Danışmanlık şirketinde çalıştığım için, benim bilfiil denetim çalışmasına katıldığım şirket sayısı 50'yi geçti. Kariyerimin başında olmama rağmen, sürekli bir firmaya gidip şirketi tanımaya ve anlamaya çalışan bir yabancı gözüyle baktığınızda bir de bu duruma "profesyonel şüpheciliği" eklediğinizde, firmaların zaaf gösterdiği noktalara ortaya çıkıyor.

Bu noktada "biçim-içerik" çatışması zaman zaman şahit olduğum önemli bir eksiklik. Şirket çıkarları açısından kurumsallaşmayı seçen bir organizasyon düşünün. Periyodik raporlamalar, performans ölçümleri, işe alım süreci, terfiler, çalışma ortamı, yetkilerin ayrılması, bağımsızlık, gibi her noktada kurumsal tohumlar atılmış olsun. Ne kadar arzu edilir olursa olsun şirketi yönetenlerin kendi kişiliklerinde ki bir takım geleneksel, doğulu karaktaristik özelliklerden ve yönetim tarzlarından vazgeçmedikleri sürece kurumsallaşmaya ulaşmak hayal olur. Alt kadrolarda kimlik bunalımı olur ve şirketin gerçek karakterini idrak edip çalışmakta zorlanabilirler.

Bu durumu bir örnekle açıklayalım; yıllık terfileri performans ölçümleri ile değerlendirip ilan eden kurumsal bir iş yeri düşünün. Alt kadrolar yıl boyunca başladıkları her projeden önce o işle ilgili teknik ve kişisel gelişim hedeflerini üstlerine ilan ediyorlar ve üstleri de proje boyunca gösterilen performansları değerlendiriyorlar. Kasım ayında değerlendirme formları toplanıyor ve üst kadrolar bir terfi toplantısı yapıyorlar. Bu toplantı sonucu bazı çalışanların terfisi onaylanmıyor. Süreç buraya kadar gayet kurumsal bir şekilde ilerledi gördüğünüz gibi. Fakat malesef, sadece kağıt üstünde. Şöyle ki;

Elinde 8 adet performans değerleme formu bulunan bir çalışan düşünün. Terfisini alamamış. Formların tamamında konulan hedeflere ulaştığı, başarılı olduğu belirtilmiş. Hatta daha da ileri giderek bir-iki formda şu şekilde notlar var "her zaman beraber çalışmak isteyebileceğim başarılı, işine sadık bir çalışanımız." Elinde bu formlarla şirket içinde ki danışmanına gidip itiraz eden hayal kırıklığı içinde ki çalışana verilen cevabı dikkatinize sunuyorum;

"Ali Bey, yapılan değerlendirme de sizin işinize hakim olmadığınız ve çekingen olduğunuz ile ilgili yorumlar yapıldı. Teknik olarak üst pozisyona geçmeye hazır olmadığınıza karar verildi"

Ali Bey'in kendisi ile ilgili yapılan yorumların doğru olduğunu kabul edelim. Burada büyük bir tutarsızlık karşımıza çıkıyor. Bu yorumların performans değerleme formlarında yapılmış olması gerekirdi. Misal, 2006 yılının ilk ayında aldığı bir değerlendirme formunda bunlar yazıyor olsaydı, Ali Bey eksikliğini fark edip bunu giderme yoluna gidebilirdi. Oysa sene boyunca aldığı formlara göre kendisinin iyi bir çalışan olduğundan bahsediliyordu.

Görünen o ki, Ali Bey kurumsal gözükme adına "şeklen" bir değerlendirmeden geçmiş ve başarılı gözükmüştür. Fakat gerçek karar geleneksel yönetim şeklinde, subjektif fikirlerin alt alta konması şeklinde verilmiştir. Bu noktada hem bir adeletsizlik söz konusudur, hem de yapılan kurumsal değerlendirmelerin çöpe atılmasından kaynaklanan bir iş gücü kaybı vardır. İki yoldan birisi seçilmemiştir, iki yolda da gidilip gelinmiş ve bu arada firma zaman ve dolayısıyla para kaybederken hevesli bir çalışanını küstürüp onu kaybetmiştir.

Bildiğiniz gibi biz Türkler batıya giden bir trenin içinde doğuya doğru koşarız. Bu sadece iş hayatımızda değil gündelik hayatımızın her aşamasında ortaya çıkabilen bir kimlik problemi. Belki de bu bir kimlik problemi değil, bizim öz kimliğiz artık.