Takım ruhu ile hareketin usul ve esasları

Takım sözlük anlamı ile ;1. Bir arada bulunan ve birbirine uyan insan topluluğu 2. İş bakımından birbirini tamamlayan insanlar topluluğu (Örneğin:Futbol takımı) , 3. Zümre , sınıf, topluluk. 4.Aynı işi görenler topluluğu (Örneğin:Orkestra, koro topluluğu veya folklor ekibi ) 5. Bir askeri bölüğün ayrıldığı takımlardan her biri. Ekip;( Fr. Eguipe ) Fransızca’dan Türk diline karışmış, katılmış , sonradan kırılarak türkçeleşmiş bir kelime. Sözlük anlamlarından da anlaşılacağı üzere Ekip yabancı kaynaklı bir kelime olmakla birlikte Türkçeleşmiştir. Ekip’ in birinci anlamında “Takım” kelimesi tanım niteliğinde olduğundan yalnızca takım sözcüğü ifadelerde yer almaktadır

Takım; Önceden belirlenmiş hedeflere ulaşmak için bir araya gelmiş, birbirine bağımlı ve birlikte hareket eden iki veya daha fazla kişinin oluşturduğu topluluktur. Takım sonuçlara ulaşmada ortak derecede sorumlu olan kişilerden ve birbirine bağlı işlerden oluşan ( faaliyetleri yapmak üzere bir araya gelen ) insan gurubudur. Takım, üyelerini tümüyle paylaştıkları ortak bir amaca ulaştırmak için çalışan ve birbirlerini tamamlayıcı becerilere sahip olan gruplardır. Takım özel bir amacın başarılmasında çalışmalarında birbirine bağlı ve eş güdümlü çalışan iki veya daha fazla insanın oluşturduğu bir birimdir. Takım genellikle örgütteki grup olarak ta adlandırılır.fakat grupla takım arasında bazı farklılıklar mevcuttur. Takımlar nispeten sürekli iş grupları olup, her düzeyde üyelerine ortak bir amaç , bağlılık sağlamak , örgütün içinde fonksiyonel bir bütün oluşturmak amacıyla oluşturulan birleşmelerdir. Takım müşterek hedeflere varmak için görevleri önceden belirlenmiş üyeler arasında uyumlu bir çalışmanın belli ilkeler içerisinde yürütüldüğü kümedir.

Takımlar farklı amaçlar için oluşturulur, Kendi kendini yöneten takımlar olabileceği gibi örgütü yöneten otorite tarafından günlük gözetimle görev alanına müdahale yapılan takımlardan söz edilebilir. Takım örgütün faaliyet alanı içerisinde görev guruplarının geçici bir durumunu ifade eder, Takımı oluşturan üyeler belli bir alanla ilgili problemleri tanımlamaya çalışırken işin nasıl yapılması gerektiği konusunda varılan ve edinilen ortak fikirlerin sonucu olarak aldıkları kararları uygularlar., Takım üyeleri arasında bilgi iletişimi önemlidir. Takımlar yaptıkları bütün işlem ve eylemlerle ilgili olarak örgütün onayına ihtiyaç duyarlar. Özel projelerle ilgili olarak geçici takımlar kurulabileceği gibi örgütün faaliyet alanı içerisinde daimi takımlarda kurulabilir. Bir ürünün tasarımından kalitesine, geliştirilmesinden üretimine, tüketiciye arz edilmesine, Ar-ge faaliyetleri ve çok çeşitli nedenlerle takımlar oluşturulabilir. Şirketler yoğun rekabet ortamında artan performans tazyikine tepki vermede , sorunların çözümünde, fırsatların değerlendirilmesinde, üretim ve tüketim programlarının yapılmasında, farklı perspektif ve yönelimdeki ilişkileri bütünleştirmek ve elde edilen bilgilerle yeni çözümler üretmede, örgüt üyelerine yetki ve sorumluluk yüklenerek katılımın sağlanması, zaman ve maliyette tasarrufun sağlanması gibi nedenlerle takımlardan yararlanırlar.

Belirli işleri yapmak, görevleri yerine getirmek üzere, örgüt tarafından biçimsel takımlar kurulurken, üyelerden örgüt hedeflerini gerçekleştirmeye yönelik davranışlarda bulunmaları beklenir.

Biçimsellerin aksine, sosyal nitelikli gruplarda vardır. Bu tür gruplar sosyal iletişim ihtiyacını karşılamak üzere iş çevresinde oluşan doğal yapılanmalardır. Genellikle arkadaşlıklar ve ortak çıkarlar çevresinde oluşurlar.

Biçimsel takımlar bir takım alt gruplar halinde ele alınabilirler. Bunlar; Yönetim tarafından belirlenen ve organizasyon şemasında gösterilen temel, geleneksel iş grupları arasından seçilen takımlar elit takımlar olarak adlandırılmaktadır. Organizasyon hiyerarşisinde yönetimi oluşturan kimseler kendi grupları içinde takım yöneticisi olarak görev yapabilen gruplardan seçilirler. Takımı oluşturan bireyler birbirlerinin görevlerini icra edecek şekilde eğitilmişlerdir.

Bunlar aslı görevlerini yerine getirmenin yanı sıra kiralama, planlama, proğramlara, ve yapılan işlerin değerlendirilmesi gibi ek görevlerle de ugraşabilirler. Aslında bu takımlar, belli bir görevi icra etmek üzere görevlendirilmiş elemanlardan oluşur. Görev tamamlanınca grup dağılır.

Biçimsel takımlar örgüt içindeki ilişkiler yönünden de ele alındıklarında yatay ve dikey şekilde görev yapabilirler. Dikey takım, bir yöneticiden ve biçimsel bir emir komuta zincirinden ona bağlı kişilerden oluşur, üç veya dört seviyeli bir hiyerarşı oluşturur ve örgüt içinde genellikle tek bir bölümü kapsar. Örneğin bir fabrikada ikinci bölümünde üçüncü vardıyada nöbet tutan vardiya amiri, ustabaşı ve ona bağlı işcilerden oluşan dikey bir takımdır.

Yatay takım aynı hiyerarşık seviyeden ancak değişik uzmanlık alanlarından gelen elemanların oluşturduğu takımdır. Birkaç bölüm içinde seçilen elemanlarca özel bir görevi yerdine getirmek üzere kurulur ve görev bittikten sonra dağılırlar.Yatay takımların en yaygın iki türü geçici görevler için kurulan bölümlerarası takımlar ve komitelerdir.

Özel amaçlı takımlar örgütün biçimsel (Formal) yapısı dışında kalan özel öneme sahip ve yaratıcılık gerektiren projelerin gerçekleştirilmesi için kurulmuş takımlardır.

Takımlar aracılığıyla iş görenlerin, iş yapmada ve karar vermede söz sahibi olmaları takım çalışmalarının ulaştığı başarının bir ürünüdür. İşgörenlerin yönetimde söz sahibi olmaları, bilgi paylaşımı ve onlara daha kaliteli bir iş performansı yakalama konusunda fikirlerinin sorulmasıyla başlamıştır. Şirketler zamanla önce problem çözme takımlarına, ardından yönetsel bağımsızlığa sahip takımlara doğru adım atmışlardır.

Problem çözme takımları aynı bölümde çalışan ve haftada iki saat bir yerde toplanarak iş ortamı, kaliteyi iyileştirme, etkinliği arttırma konusunda tartışmalar yapan ve fikirler ileri süren, sayıları beş-oniki arasında değişen işcilerin oluşturduğu takımlardır. Bu takımlar getirdikleri önerileri onayından geçmek üzere yöneticiye bildirirler, Problem çözme takımları , çalışanlara söz söyleme serbestisi tanınan şirketlere doğru atılmış bir adımdır. Bu işlemin en tanınmış uygulaması kalite çemberleridir. Bu uygulamada işciler üretim sürecinde verimliliği arttırma yolunda çok değerli önerilerde bulunmuşlardır.

Şirket olgunlaştıkça, problem çözme takımları, yavaş yavaş çalışanların çalışma yöntemlerinin düzenlenmesinde devrim sayılabilecek kendi kendini yöneten takımlara dönüşmektedir. Kendi kendini yöneten takımlar yaptıkları işi kendi aralarında sürekli olarak değiştirerek bir malın veya hizmetin tümünü üreten beş ile yirmi kişilik usta işcilerden oluşur. Bu takımlar sürekli takımlardır ve aşağıdaki özellikleri taşırlar. Bu takımlar birkaç alanda uzmanlık sahibi olan elemanlardan oluşurlar. Takım döküm makine, öğütme, imalat, satış gibi bölümlerdengelen ve her biri bir diğerinin işini yapabilecek şekilde eğitilmiş elemanlardan oluşur. Takımlar bölümler arasındaki engelleri ortadan kaldırırve bir ürün veya hizmet üretimi için mükemmel bir işbirliği sağlar. Takıma bir görevi tümü ile icra edebilmesi için gerekli bilgi , techizat, alet makine ve stokları kullanma serbestlığı sağlanır. Takıma yeni ürünlerini seçme, problem çözme, para harcama, sonuçları değerlendirme ve gelecek için planlar yapma anlamına gelen karar verme yetkisi tanınarak takım güçlendirilir.

Amaçlarına göre yapılan sınıflandırmada; Sorun Çözücü Takımlar, Otonom Çalışma Takımları veya kendini Yöneten Takımlar, Karşılıklı Fonksiyonel Takımlar veya Çapraz Fonksiyonel Takımlar olarak bir ayırım yapılabilir.

En az beş en fazla onbeş kişiden oluşan bu takımların her hafta birkaç saatliğine bir araya gelerek işin kalitesini, etkinliğini ve çalışma ortamını daha iyi kılmak için tartıştıkları ve bunlara sorun çözme takımları denilirken; Örnek olarak 1980 lerde çok kabul gören kalite çemberlerinde; çember çalışanları, bir iş takımı olarak sekiz ile on çalışandan oluşmakta ve tayin edilen sorumluluk çerçevesinde düzenli olarak toplanarak kalite sorunlarını, sorunların nedenlerini tespit ederek çözümledikleri, ilave olarak, çalışanların etkinlikleri ile ilgili konularda da kalite çemberlerinin öneri getirebileceği belirtilmektedir.

Kendi kendini yöneten takımlarda, sorun çözme takımları, birlikte çalışma konusunda uygun bir yöntem olmakla birlikte, işle ilgili karar ve süreçlerde çalışanları tam olarak kapsamadığı dolayısı ile yetersiz kaldıkları, bu nedenle otonom kendi kendini yöneten takımların sadece sorunları çözmekte kalmamakta, çözümleri değiştirip sonuçlarından da tam bir sorumluluk almaktadır. Ayrıca kendi çalışmalarını planlamakta, proğram geliştirip bunları uygulamakta ve programlarına yönetici veya sorumlu atayabildikleri, ortak bir kontrol, iş tanımları, çalışma araları, ortak denetleme prosedürleri gibi konularda karar alabilmektedirler.

Bir çok işletme belirli bir projeyi tamamlamak için farklı bölümlerden gelen ancak aynı hiyerarşik kademede olan insanları bir araya getirerek, karşılıklı takımlar veya gruplar oluştururlar. Bunun sonucunda daha koordineli hale gelen teknik elemanlar daha kaliteli bir üretim ve daha iyi bir dağıtım biçimi ortaya koyabilmektedir.

Belirli bir amacı gerçekleştirmek için kurulan heyet veya komiteler de karşılıklı fonksiyonel takımlara örnek oluştururlar. Çünkü bilindiği gibi komiteler de farklı departmanlarda calışan insanların bir araya gelerek oluşturdukları bir takım çalışmasıdır.

Bilgisayar ağlarında ve elektronik haberleşmedeki sürekli gelişmelerle birlikte bilgi teknolojisi, işyerlerine yeni bir grup türünü getirmektedir. Bu tür elektronik bilgisayar ağıyla beraber toplanan ve çalışan takımlara <ı>sanal takım denilmektedir. Özellikle internet ve internet gibi evrensel ulaşım kolaylıkları ve bilgi ağları daha fazla sanal takımın örgütlerde yer almasını kolaylaştırmaktadır.

Sanal takım üyeleri birbiriyle karşı karşıya olan üyelerin yaptığı aynı şeyleri yapmaktadır. Onlar fikirleri paylaşır, karar verir ve görevlerini tamamlarlar. Ayrıca işi başarmanın doyumunu da yaşamaları (denemeleri) umut vericidir. Sanal takımlarda bilgisayarlar önemli bir rol oynadığıiçin bu gruplardaki grup dinamikleri yüzyüze etkileşimde bulunan gruplardan az çok farklılık taşır.

Teknoloji, uzak mesafelerde, insanlar arasındaki iletişimi yakın kılmasına karşın, doğrudan iletişimi çok fazla kullanamayan gruplar da bu teknoloji sayesinde takım meydana getirebilmektedir. Bu takımlar gerçekler ve nesnel bilgiler üzerinden hareketle etkileşim içine girerek bir konuda odaklaşma avantajına sahıptirler. Sanal takımlar üyeler arasında daha az sosyal ilişki ve daha az direkt etkileşimde bulunmalarından dolayı sıkıntı çekebilirler. Son olarak teknoloji takıp etme ve sanal takımları on-line olarak eğitmeye çalışmak maliyet olarak yüksek olabilir. Bu nedenle bu tür takımlar geleceğin yönetim dünyasında giderek yerlerini alacaklardır.”

Takımlar örgüte ilişkin olarak tayin ve tespit edilen hedefler doğrultusunda oluşturulurken bireyler; Göreve aktif olarak katılma, sonuçlardan sorumlu olma, örgüt prensiplerine sadık kalma üyelerce ortaya konulan görüşlere yapıcı tepki verme, dinleme, anlama, uygulama, ilgilenme, destekleme gibi davranışlarla ortama uyum sağlama gibi bir tutum içinde olmalıdır.

Takımların başarılı olabilmeleri için her takım üyesi ben değil biz anlayışını benimsemelidir. Takım çalışması her zaman doğal ve kolaylıkla gerçekleşmez. Takım üyeleri ve liderler başarıya ulaşmada zorluklara hazırlıklı olmalıdırlar. Yeni biçimleriyle ortaya çıktığında gelişimin ilk aşamalarında amirlerle/üstlerle mücadele ederler, olgunluğa ulaştığında çalışma takımları zaman içerisinde farklı noktalarda yetersiz takım çalışması sorunlarıyla yüzleşirler. ”

Takımın yapılanma sürecinde bu çelişkilerin ortadan kaldırılmasına yönelik faaliyetler takımın ortak prensipler, amaçlar değerler etrafında bütünleştirici eğitimi sorununu gündeme getirmektedir, aksi taktirde çatışma, didişme demoralize olma ve örgütün çıkarlarının güç kaybına uğraması gibi sonuçlar doğurabilir.

Takım Oluşturulurken: Ortaya çıkması muhtemel problemler, riskler ve fırsatların tespit edilmesi, yapılan tespit ve değerlendirmeler sonucu elde edilen bilgi ve belgelerin bir noktada toplanması, ayrıntılı bir plan yapılarak bunun bir program dahilinde gerçekleştirme yolunda adımlar atılması, takıma iştirak edecek üyelerin rollerinin tanımlanması, verilen görevler ve üstlenilen / taahhüt edilen sorumluluklar doğrultusunda davranma bilincinin yerleştirilmesi, Örgütün hedefleri, amaçları ve misyonu doğrultusunda takımın yapacağı görevler tanımlanmalı ve üyelerden istenilenlerin yerine getirilmesi konusunda azamı gayretin gösterilmesi istenilmelidir. Takımın bireylerinin bilgi temelini genişletici eğitimin pekiştirilmesi, takım üyeleri arasında sevgi-saygı, güven ve dürüstlük gibi iyi ilişkiler konusunda temeller oluşturmak, takım üyelerinin görev ortamında bireysel çıkarlarının değil, takım hedefleri doğrultusunda bir hareket tarzı benimseyerek organizasyonun başarısına katkıda bulunmaları istenilmelidir. Takımda ortaya çıkması muhtemel anlaşmazlıklar, tutarsızlıklar ve olumsuz fikirler ortaya konulurken bütün tehdit ve tehlikelerden azade olarak kendi fikirlerinin açık yüreklilikle ortaya konulması doğrultusunda cesaretlendirilmesi istenilmelidir. Fikirlerin bütün iyi niyetli duygularla ifade edilmesi istenirken, üyelerin birbirlerine karşı bakış açılarını anlamaya çalışmaları konusunda gayret göstermeleri peşin fikirli davranmamaları istenilmelidir. Takım üyelerinin yeteneklerini açığa çıkarmaları , bilgi ve becerilerini geliştirmeleri, öğrendiklerini aktarmaları teşvik edilirken takımın dolayısı ile örgütün desteğinin yanlarında olduğu nu bilmeleri istenilmelidir.

Takımlar birçok konuda etraflıca araştırmalar yapma, önemli tespitler yapma, başarılara imza atma, yeni bilgiler bulgular ve ipuçları yakalama şansına sahiptirler, bütün bu sonuçlar takımın yapılanma süreci içerisindeki adımların atılmasına bağlıdır. Takımın yapılandırılması süreci bilimsel aşamalarla sonuçlandırılır. Bütün iletişim kanalları , toplantı, panel, konferans, mülakat v.b. yollarla elde edilen bilgi ve bulgular başarılı iyi bir takımın oluşturulması gayretine yöneliktir.

Örgütler takımlarla başarıya yürürken;üyelerin davranışlarını örgütün genel çıkarlarına yönlendirme, örgüt elemanlarının doğasında var olan gizli ve aşikar yetenekleri genel amaçlara kanalize etme, yüksek nitelikli iş performansı ortaya koymak, şahsi gayretlerden ziyade daha genel bir performans yaratmak güdüsüne hakimdirler.

Yarışma gücü Yüksek Takımlar Kurarken: Yarışma gücü standartlarını üyelere açık bir şekilde iletmek, vasat ortamın değil olağanüstü gayretlerin yaşamsal olduğunu anlatmak. Üyelerin mevcut kapasitelerinin önemli ve yeterli olduğunu ve doğru olduğunu anlatmak, takımı başarıya taşıyacak hareket tarzını net çizgilerle vurgulamak. Takım liderinin liderlik yaklaşım ve vasıflarının modelini ortaya koymak, takımı güncel bilgilerle donatmak, takım üyelerinin birbirlerini tanıyabilecekleri kadar bir zaman geçirmelerine nezaret etmek. Takımı taltif ve onore edici yaklaşımlarda bulunmak.

Takım üyelerince, takımca çerçevesi çizilmiş belli ölçülere riayet etmek, takım başarısına inanma –güvenme ile alakalıdır. Takımdaki bağlılık düzeyinin yüksek tutulmasına yönelik olarak, takım üyelerinin birbirlerinin yeteneklerine saygı duymaları, üyelerin tutum ve davranışları, ihtiyaçları beklentileri , yaş farkı , geçmişten gelen yaşam tarzı ile çelişmeyen bir homojenlik, takım görevinin birbirine bağlı çabalar zincirinin birer halkası olduğunun dolayısı ile üyenin görevinin bu ortak çabalarla desteklenmesi halinde bir anlam ifade edeceği, diğer takımlardan fiziksel olarak ayrılmış, göreceli olarak küçük, kriz ve başarısızlık durumlarında takım tecrübesi bulunan yüksek deneyim performansına erişilmiş olmanın getirdiği avantajlar takım normlarına riayet edilmesi açısından önemlidir. Yüksek bağlılık gösteren takımlardaki kişiler üyelerle ve diğer takımların üyeleri ile pozitif ilişkilerini sürdürmeye gayret gösterirler. Bağlı takımlar örgüt için ne iyidir ne de değildir, önemli olan soru, bağlılığın performansı nasıl etkilediğidir? Takım dinamikleri açısından konuya bakıldığında, daha bağlı takımda takım normlarına üyelerin itaate daha yüksektir. Beklendiği üzere performans normları her hangi bir takım için önemlidir. Bundan dolayı performans normları pozitif olduğunda bağlı takımdaki yüksek itaatın görev performansına faydalı etkisi bulunur. Performans normu yüksek bağlılık gösteren takımda negatif olduğunda arzulanmayan sonuçlar beklenebilir.

Performans pozitif performans normlarıyla çok yüksek bağlılık gösteren takımlarda başarı düzeyi yüksektir. Bu takımlarda, üyeler takım davranışları ile ilgili olarak zor çalışma koşulları konusunda diğerlerini cesaretlendirirler . Bir yönetici için en kötü durum negatif performans normlarıyla yüksek bağlılık gösteren durumdur Üyeler diğerlerini desteklemede yüksek derecede güdülenebilirler. Bunlarla beraber örgüt negatif normlarla uyum sağlayacak performanslarda grubu kısıtlayıcı olarak ta engelleyebilir. Bu uçlar arasındaki karışım durumu yol gösterici normlarda itaat sağlayan üyelerin karşısında bağımlılıktaki eksikliğini destekler niteliktedir.”

<ı>

Paradoks kelime anlamı ; Kökleşmiş, alışılagelmiş fikirlere aykırı olan düşünce olarak ifade edilmektedir. Bir başka tanımda da ; “Görünüşte birbirine karşıt olan değerler arasında aralıksız bir mücadele” olarak ifade edilmektedir. Bu itibarla takım organizasyonları doğası gereği paradoksal olduğu kabul edilmektedir, yanı her üyenin grup içinde ayrı bir fikri vardır, tamamen ayrı olan bu fikirlerin takım içerisinde bir arada yaşamak durumunda olduğudur.

Kabiliyetleri, bilgi, beceri ve deneyimleri farklı olan üyelerin farklı bakış açılarına sahip olacağı, sözkonusu farklılıklar olmazsa takımdan da söz edilemeyeceği , farklılıkların bir bütünü meydana getirdiği bu durumun paradoksal olduğu ileri sürülmektedir. Bu çelişki farklılaşma ile bütünleşme arasında yaşamak zorundadır.

Takım faaliyetlerini yerine getirirken bireyin bilgi beceri ve tecrübelerinden istifade edilmektedir, dolayısı ile bireyin başarısı öne çıkmaktadır, bireyin takıma sağladığı katkının teslim edilmesini bekleme, ödüllendirilme, iltifata tabi olma arzusu veya bunun kabul ettirilme dürtüsü, anlaşılmayı isteme şeklinde ortaya çıkan davranışlarla birlikte, birey için takım olmanın getirdiği aidiyet duygusu, takımın itibarını paylaşma, sahiplenme gibi duygulara tanık olmaktayız.

Birey olmanın gereği sosyal olmakla açıklanmaktadır, takım ise sosyolojik yelpazenin yapı taşı olan insan unsurunun teşkilatlanmış halidir.

Takım hayatın pratik gerçeklerine göre teşkilatlandırılırken zaman içerisinde takımı oluşturan diğer üyelerle bireyin özdeşleşme eğilimi artmaktadır.

Takımların birbirleriyle uyumlu bir biçimde çalışmaları genelde dört temel şartı sağlamaya bağlıdır. Bunlar; Yöneticiler gözle görünür bir biçimde bu tür gruplara destek vermeli, çalışan grup üyeleri örgütün amaçlarını paylaşmalı, takımların liderleri takımlarını hünerli bir biçimde yönetmeli, örgütün kendisi, grup üyeleri birbirini tanıyıp güvenene kadar onlara zaman ayırıp, olanak yaratmalıdır.”

Takımda bağımlılık ruhu, takım üyelerini, dışardan takım için gerekli bilgileri toplamalarını, bağımsız bir yargıya varmalarını sağlar ve bu yönde motive eder , demek ki ; Takımın sürekliliğini sağlamak için hem bağımlılık hem de bağımsızlık gereklidir.

Takım üyeleri çevre ile ilgili gözlemleri, edindiği bilgi ve belgeleri eğildiği kaynakları kendine özgü bir ifade ile açıklaması, yargısını ortaya koyması , içinde bulunduğu şartları değerlendirmesi üyenin bağımsızlık hali olarak ifade edilmektedir.

Takımda başkalarına güvenmek gerekir, burada güvenin gelişmesi zaten güvenin var olmasına bağlıdır, takım üyeleri bir yandan ihtiyatlı olmak diğer yandan birbirlerine güvenmelidirler”

Bu paragraftan da anlaşılacağı üzere, güven duygusu birlikte çalışmanın getirdiği bir zorunluluktur. Zira organizasyonların varlığını sürdürmesi veya istikrarı üyelerinin birbirlerine olan güveni ile anlamlı hale gelmektedir, güven daima karşılıklılık esasına dayanmaktadır, esasen güvenmediğiniz biriyle çalışmak doğru da değildir, güvenmeme insanları başarısızlığa ve yalnızlığa itme durumunu geliştirir.*

Takım üyeleri verilen hedefleri yakalamada önceden çerçevesi çizilmiş ilke ve kurallara bağlı kalacaklarını, birbirini dinlemeye anlamaya ve fikirlerini açık yüreklilikle ortaya koymaları gerektiğıni belirtirken, güven duygusu olmadan bunlardan hiçbirinin olamayacağı aşikardır, bu itibarla takım üyeleri “ ....gösterdikleri çabanın hedeflenen değerli bir amaca yönelik olduğundan ve adına çalıştıkları şirketin ve yöneticilerinin sorumluluğunu bilen meşru, güvenilir kişiler olduğundan emin olmak isterler.”

Başarılı takımlar üyeleri arasında yüksek dereceli güven ortamı hazırlayan gruplardır. Takım kendi bireyleri içerisinde rekabetçi zorluklarla karşı karşıya olabilir, bireysel eğilimleri pekiştiren ve üyelerin farklı şekilde hareket etmesini sağlayacak teşviklerin takımın problemlerini şiddetlendireceği dolayısı ile takımın bütünlüğünü tehdit eder hale geleceği ve örgütün hedefe ulaşmasında daha pasif bir tutum izleneceği organizasyonda başka bir çelişki olarak karşımıza çıkmaktadır. Kimlik Çelişkisi: Takım elemanları, takıma girerken fonksiyonel grupları ile özdeşleşmiş olmanın meydana getirdiği çelişkiyi yansıtırlar veya bunun izlerini taşırlar, yinede takımın ortak hedefleri onlara yeni bir ortak kimliğin benimsenmesini dayatır, bu da fonksiyonel kimliği ile takım kimliği arasında sıkıntılı bir gelişme olarak karşımıza çıkmaktadır.

Takım üyesi; Özgür biçimde düşünüp hareket etmeye göre yetişmiştir, takıma girdikten sonra bağımlılık ortamında nasıl hareket edeceği konusunda bilgiye muhtaçtır.

Üyeler fonksiyonel gruplardaki ast-üst göreselliği ile takıma dahil olduktan sonra ki bağımlılık duygusu ikilemi içindedir, yetki farklılıklarını etkisizleştirmeye çalışırlar,

Bunların sonucu olarak, takım içerisinde farklı bakış açıları, farklı düşünceler farklı çıkarlarla örülü anlayışlar takım homojenitesi açısından kritik öneme haizdir.

Konumuzun başında da ifade edildiği üzere, örgütler yüksek rekabet ortamında artan performans etkilerine karşı cevap verebilmek için takımlardan yararlandıklarından sözetmiş ve takımların örgüt hedeflerine etkin ve verimli bir şekilde ulaşma, geniş iş ünitelerinin etkinliklerini arttırma, performanslarını iyileştirme, bir sorun, bir fırsat veya yeni bir süreç geliştirme gibi daha başka sayısız nedenlerle takım organizasyonlarının oluşturulduğunu görmekteyiz. Takım çalışmasından söz ettiğimizde aklımıza spor aktiviteleri gelmektedir. Futbol, on birer kişilik iki takım arasında oynanmakta, Basketbol beşer kişilik , hentbol yedişer kişilik, Voleybol altışar kişilik takımların elle oynadıkların bir sporken atletizimde pist koşularının bir türü olan bayrak yarışlarında, yarışın her etabında bir tek kişinin bulunduğunu düşünürsek, takım çalışmasın hep birlikte çalışma şeklinde olabileceği gibi bir süreci tamamlama şeklinde de olabileceği görülmektedir. Aslolan, takım kurma kavramının her tür organizasyonda , çeşitli şekillerde ve yapıda uygulanabilirliği olmalıdır.

İş yapmak için organize edilen gruplar, topluluklar ve hükümet kuruluşları tıpkı sporcular gibi ‘ takım’ halinde çalıştıklarında daha başarılı olurlar. Ama ne yazık ki, çoğu lider, bir spor takımına antrenörlük yapmak ile aynı olan bu ilkeleri tanımakta ve uygulamakta başarısız olurlar. Bir iş organizasyonunda gruplarını verimli bir takıma nasıl dönüştüreceklerini anlayamazlar. Bunun bir nedeni , sonuçlar biçimindeki geri beslemenin ( feedback ) sporda olduğu gibi anında ve belirgin olmamasıdır. Problemler geç fark edilebilir ve gerekli önlem zamanında alınmayabilir. Etkin takım çalışması düzey tanımaz, her düzeydeki amir ve memur için önemlidir. Her hangi bir düzeyde yada düzeyler arasında takım çalışmasının yokluğu, organizasyonunun verimini kısıtlayacak ve nihai olarak organizasyonun yok olup gitmesine neden olabilecektir.

Örgütlerin karmaşık ilişkiler yumağı içerisinde , iyi bir yönetici idaresi altındaki çalışanları söz konusu karmaşa havasından özgü bir ortamda stratejik amaçlar etrafında bütünleştirip takımlar oluşturabilir. Örgütün, üretim, satış ve pazarlama, depo ve sair bölümlerinde veyahut personel, muhasebe, satınalma, teknik departman gibi diğer bölümlerinde takım çalışmasına gidebilirler, Şüphesiz ki takımların hangi amaçlar için hangi departmanlarda, kaç kişilik olacağı ve kimlerden oluşacağı konusunda karar vericiler örgütün sevk ve idaresinden sorumlu olanlardır. Yöneticiler etkili bir takım organizasyonu oluşturmak için gerekli ortamı yaratmak ve kendi görevlerine daha stratejik bir açıdan bakmak zorundadırlar, yeni yapılanma biçiminde motivasyonu geliştiren unsurlara daha çok ihtimam göstermek önemlidir. Söz konusu departmanlar birbirleriyle devamlı ilişkiler içerisindedir, bölümler arasında ki koordinasyon örgüt yönetimi tarafından sağlanır, koordinasyonda karar vericiler takımlar arasında ki her türlü etkileşimin muhtemel sonuçlarını önceden departman sorumluları arasında tartışmak, katılımın çerçevesini geniş tutmak en iyi çözüme veyahut hedefe ulaşmada önemli bir yaklaşımdır. Örgütlerde takım çalışmasının en ideal olanı , oluşturulacak takım organizasyonlarının tüm kuruluşu içermesi şeklinde izah edilebilinir, öncelikli ve özellikli bölümlerin tespit edilmesi ve çalışma alanlarının tespitinde üst düzey yönetim kadrolarının olur’ları gereklidir.

Genellikle takımı olmuşturan kişilerin sayısı yapılması gereken işe göre değişecektir, takımlarda sağlıklı bir iletişim en az insanla optimal bir yararlılık göstermek esas olmalıdır. Genel olarak en az üç kişi en fazla sekiz veya on kişinin bir arada rahatça görev yapabileceği söylenebilir, daha fazla sayıda üyelerden oluşan takımlar iletişim sorunları meydana getirebilir, takım bazlı örgütlerin farklı bölümleri arasındaki bağlantı ancak küçük takımlarla çalışılması halinde verimli olunacağı olasıdır.

Yoğun olarak takım çalışmasını esas alan örgütlerde iş koordinasyonu yatay olarak alınır, iletişimin etkinliği takımların geniş ölçüde bilgilenderilmesi ve daha kolay karar vermesini sağlar, bilgi örgütün bütün alanlarında eşit ve eşzamanlı olarak eriştirilmelidir,

Böylece; İnsanlar örgüt yapısının ( sürecin ) bir parçası olduğunu anlarlar. Diğer bölümlerin- birimlerin nereye gitmekte olduğunu, dikey ve yatay bütünleşme içerisinde süreç göstergeleri ve sonuçlarını izleme karar verme, tahminde bulunma , Bilgiyi raporlayarak ve dağıtarak örgüte yardımcı olurlar Takım bazlı örgütlerde iletişim stratejisi klasik örgütlenme anlayışından farklı olarak şekillendirilmelidir, Örgüt üyeleri iş koordinasyonunda olduğu gibi bilgiyide yatay olarak alırlar, başlangıçta bilgi kanallarında, bilginin erişiminde takım bazlı örgütün yapılanma sürecinde eksiklikler görülebilinir, kalıcı çalışmalar netice verdikçe söz konusu pürüzlerde ortadan kalkar,

Takımların iletişim ve bilgilenme ihtiyaçlarının desteklenmesine ihtiyaç bulunmaktadır. Bilgi teknoloji sistemleri yeni ve çok yönlü iletişim bağlantıları ve bilgi ihtiyaçlarını destekleyecek biçimde tasarlanmalıdır. Bilgilerin paylaşımının sistematize edilmesiyle, takımlar karar verme, sorun çözme ve düşünmede çoğunlukla yüz yüze konuşarak zaman harcayacaklardır.Yönetim bilginin geniş ölçüde yararlanılmasından ve örgütteki bilgi sistemlerinin kalitesinden sorumludur, Herkes bilgilenme ve bilgiyi paylaşmaktan sorumlu olmalıdır.

Bilgi bunaltıcı olabilir, elektronik sistemler her şeyi herkese iletmekte kolaylaştırıcı bir işlev üstlenmektedirler, Örgüt uygun olmayan ve geçmiş bilgileri insanlardan sakınmada güçlü bir yol gösterici ve geliştirmeye ihtiyaç duymaktadır, örneğin; İnsanların bilgi işlemesinde ihtiyaç duyulmayan bilgileri elemekten ziyade ihtiyaç duyulan bilgiler acil olarak tanımlanmalıdır, bilgi seçmek, olasıl olduğu ölçüde bilgilendirme göndermek, İnsanlar bilgilenme çeşitleri hakkında bir grup olarak konuşmalıdır, .aşırı yüklemeden sakınmada paylaşmak en iyi yoldur.”

Liderlik ortak bir hedefin gerçekleştirilmesinde sizi takip etmeleri için diğer insanları etkileme sürecidir. Etkin bir liderlik yapmak için bölüm şefleri güçlerini olumlu yönde kullanmalıdrırlar, güç başkalarının davranışlarını etkileme yeteneği olup, iki farklı boyutta bulunur; Kişisel güç ve mevki gücü...

Takımlarla birlikte iyi çalışmak özel bir beceri gerektirir ve bu beceriyi geliştirmek yeni şefler açısından çoğu kez hayli zordur. Aşırı emredici ve kontrol edici yerine işbirliği içinde çalışmak son derece verimli ve kapsayıcı olur. Bir ifadeye göre liderleri gruplar yaratır, yani liderlik, bir kişilik özelliği değil , grup üyeleri arasındaki ilişkiden ortaya çıkar veya bu ilişkinin kendisidir. Ancak zeka, sağlam kişilik, önsezi denilen özellikler bir insanda olursa liderliği daha çabuk elde eder, lider kuruluşun açmazlarına çözüm getiren , yol gösteren kimsedir, tabii ki lider bunları kendisi yapmaz, o bir yönetici olarak , grup üyelerini kuruluşun amacına uygun olarak, kendi yetenekleri yönünde çalışmaya teşvik eden onların görevlerini organize eden kimsedir, bir lider için önemli olan kuruluşta her şey olmadığını bilmesidir, liderliğin hakkının verilmesi yetki verilmesine değil, verilen yetkiyi kullanabilmekte, maharetini ( beceri ) gösterebilmesidir, liderliğin kabul ettirilmesi ve devamı bunun ispatına bağlıdır.”

Lider takımı için iyi bir öğretici, öğrenip özümsediklerini üyelere rahat bir şekilde aktaran kişidir, ikna kabiliyeti yüksektir, iş ve sosyal çevresinin normlarını , değer ve yaklaşımlarını iyi yorumlayan , duygu ve düşüncelerini eşya ve hadiseler üzerinde uygulama yetileri ile donanımlı insandır. Yönetimle liderliğin farklı kavramlar olduğunu ileri sürenler, yönetimin insanları etkilemede formal/biçimsel gücüne dayalı olduğunu ileri sürerlerken, yöneticinin bilgi, yetenek, deneyim gibi özelliklerini gözden uzak tutmamak gereklidir, aslında liderliğin yönetsel bir görev olduğunu, dolayısı ile liderlik rolünün yöneticilere atfedilen ortak bir çok rolden yalnızca bir tanesi olduğunu ileri sürmüşlerdir, bu itibarla; liderlik , grup amaçlarına ulaşmaya doğru örgütlenen grup üyelerinin faaliyetlerini eşgüdümlemek / uyumlaştırmak ve yöneltmeyi zorlama yapmadan etkilemektir, liderlik hedeflerin oluşturulması ve hedeflere ulaşılmasına doğru örgütlenmiş grubun faaliyetlerini etkileme süreci / sanatı olarak düşünülmektedir.” Diğer taraftan, yeni liderlik yaklaşımları tesvir edilmiş , dönüştürümcü liderlik, karızmatik liderlik, vizyoncu liderlik, informal liderlik, basit liderlik gibi bir çok kavram ortaya atılmıştır. Takım oluşturulurken, iyi tasarlanan takıma karşı zayıf tasarlanmış takımın liderinin takım üzerinde yapıcı etkiler sağladığı buna pararlel olarak , zayıf tasarlanmış takımların , iyi bir takım liderine karşılık vermesi zordur, Takım liderleri, takım performansından ortak derecede sorumludurlar.

Şirketler; karmaşık ilişkiler ağında, tüketiciye daha mükemmeli sunma anlayışıyla ve büyük bir yoğunluk kazanan rekabet ortamında, takım oluşturma, geliştirme arayışı hız kazanmıştır. Ürünü araştırma –geliştirme, mükemmel hale getirme süreci bir yarışsa eğer bunu en kısa yoldan ve en kısa zamanda gerçekleştirme iddiasında olanlar, takım organizasyonunun iyi anlaşılıp gerçekleştirilmesine çalışırlar, bu yarış ister bir bir taklit olsun, yeni bir bilginin uyarlanması veya yeni bir bilginin şekillendirilmesinde veya hangi biçimde olursa olsun, takım organizasyonları belirlenmiş hedeflere ulaşmada veya nihai hedeflere ulaşmada etkin sonuçlar aldığı bilinen bir gerçektir. İşletmeler varlıklarını sürdürebilmek ve güçlerini arttırmak için yeni yollar, düşünceler ve yaklaşımları denerken, iş çevrim hızının azaltılması, kaliteli mamül veya hizmet üretmek , tüketici tatmini, toplumsal ve bireysel saygınlık ve sonuç itibarıyla oluşacak karlılık nihayetinde işletmenin varlık nedenini oluşturacaktır. Takımlar bu doğrultuda, şirketlerin başarısında önemli roller üstlenmektedir.

Örgütler ; Hedeflere ulaşmada veya olumlu sonuçların doğmasına katkıları dolayısıyla veya yeniden yapılanma süreçlerinde, çalışanların bilgi deneyim ve yeteneklerinden azami fayda sağlamak isterlerse, takım organizasyonları geliştirebilirler.