İş yerinizde sizi hâlâ mı tâltif etmediler ? (II)

'İş yerinizde terfi edecekleri kim belirliyor?' başlıklı bir önceki yazımızda, işletmelerdeki kurum içi kariyer politikalarının nasıl şekillendiğine dair açıklamalar yapmıştık.

Açıklamalarımızı da ikili bir ayrıma tabi tutmuş, kısaca ve kabaca şöyle demiştik.

Kurum içi yükseltmeler ya, kurum içinde yapılan ve başarıyı sayısal olarak ölçen 'sınav sistemi' ile olmaktadır ya da içini tam olarak da dolduramadığımız 'kişisel performans' kavramı ile…

Bu yazımızda ise, kurumsal yapılarda kariyer politikalarının niçin kişisel performans ile değil de, teorik yeterliliği ölçen, spesifik mesleki bilgileri sınayan sınavlarla sağlanması gerektiğine dair subjektif kanaatlerimizi bildireceğiz.

Her şeyden önce kurum içi yapılan ve mesleki yeterliliği ölçen sınavlarda objektivite vardır.

Bu tip sınavlarda şaibe yoktur.

Yansız ve tarafsızdır.

Sınav soruları zor ise herkese zor, kolay ise herkese kolaydır.

Seçme işi sınavla olduğundan, daha adil ve nispeten daha demokratiktir. Asıl vurucu olan ise, sınav sonucuyla bir üst kariyere yerleştirilerek tâltif edilen (ödüllendirilen) bir çalışan için, hiç kimse ‘torpilliydi zaten!’ şeklinde, başarıyı gölgeleyici bir yaklaşımda bulunamaz.

Çünkü, sınavda başarı gösteremeyen diğer tüm çalışanlar da dâhil herkes bilir ki, sınavı kazanan kişi, bu sınavı bileğinin hakkıyla kazanmıştır.

Kaldı ki işletmelerdeki çalışanlar arasında yaşanan yoğun rekabetin olduğu günümüzde, caiz bir tabirle ağzı olanın konuştuğu bir ortamda, çalışanların birbirlerinin başarılarını gölgelemek için her türlü yola başvurdukları da bir gerçektir.

İçini tam olarak dolduramadığımız, kişisel performans denilen, başarıyı sınav sonuçlarının değerlendirilmesindeki gibi sayısal olarak değil de, ‘performans ?’ olarak ölçen ve bize göre de başarıyı somut olarak da tespit edemeyen bu yaklaşımda ise diğer çalışanlarca bir meşruiyet (legitimacy) sorunu yaşanabilir.

Kişisel performansa göre tâltif edilenler, diğer çalışanlarca sorgulanabilir.

Ayrıca diğer çalışanlar arasında, başarının kaynağının aslında belirsiz olduğu şeklinde, yoğun bir muhalefet oluşmuş olabilir.

Bu yaklaşım, kişisel performans denilen metotla bir üst kademeye yükseltilen çalışanın kurum içinde ve yeni statüsünde rahat ve huzurlu çalışamamasına da sebep olabilecektir.

Sadece bununla da kalınmayıp, diğer çalışanların kendileri yükselemedikleri için demoralize olmaları, nihai olarak da verimlilik azalması sonucu bile doğabilecektir.

Ancak bilinmektedir ki * herhangi bir işletmenin başarısındaki en büyük pay o işletmede çalışan personele aittir. [1]

Nihâyet kişisel performans denilen ve sınav sonucundaki gibi de, başarıyı sayısal ve tarafsız olarak tespit edemeyen bu yaklaşım, çalışanın, diğer çalışanlar arasından sıyrılmak ve fark edilmek için o çok yaygın kullanılan ‘yağcılık’ denilebilecek bir yöntemi tercih etmelerine sebep olabilecektir.

Bununla da kalmayıp, kariyer hırsı için kişisel bazı değerlerinden rahatlıkla taviz veren çalışanlar olduğu da zaten bilenen bir gerçektir.

Son tahlilde, bize göre, işletmeler, anılan atmosfere panzehir olabilecek ideâl tâltif politikası olarak, nitel kişisel performans yöntemini değil, nicel olan ve kurum içi teorik mesleki yeterliliğin somut olarak belirlenebildiği sınav sistemini tercih etmelidirler diyor ve iki bölümlük yazımızı burada sonlandırıyoruz.

Sabrın sonu ile

Bibliyografya :

[1] İşletmeye Giriş, Prof. Dr. Oğuz Uras, Marmara Üniversitesi, Nihad Sayar Yayın ve Yardım Vakfı, İstanbul, 1992, sf.86